HR

O'qish vaqti: 12 daqiqa

Analitiklar HR jamoalari uchun nega muhim ekanining 3 sababi

Hisoblab chiqilgan raqamlar va natijalar shuni koʻrsatadiki, HR mutaxassislari agarda maʼlumotlar tahlil qilish funksiyasidan shu paytgacha foydalanmayotgan boʻlishsa, ushbu funksiyani asosiy vazifalari qatoriga kiritishlari kerak.

LinkedInʼning HR sohasida analitik oʻsishlar haqidagi maqolalaridan birida “Aqliy qobiliyat” asrida Shimoliy Amerikaning HR mutaxassislari oʻzlarining qisqa biografiyasi orqali analitik qobiliyatlar soʻnugi yillar mobaynida HR sohasida 3-marta oshganini taʼkidlab oʻtishgan. "Deloitte"ning 2017-yilgi inson kapitali tendensiyalari hisobotiga koʻra, kompaniyalarning 71 foizi odamlarni analitik qobiliyatlarini va ishchi kuchi analitikasini tahlil qiladi, ammo atigi 9 foizi kuchli gʻoyaga ega analitiklar hisoblanadi.

HR mutaxassislaridan hozirgi kunda eng koʻp byudjet va mehnat samaradorligini keltirib chiqaradigan shakllar va tendensiyalarni topish, ishga qabul qilish natijalarini yaxshilash va bir qator strategik masalalar boʻyicha qarorlarni oqilona qabul qilish uchun maʼlumotlarni tahlil qilish soʻralmoqda.

Bu rivojlanishlarni amalga oshirish uchun 3 sabab:

1. Tahliliy qobiliyatga ega odamlar kompaniyangizning ish faoliyatini yaxshilashga yordam beradi

HR analitikalarni qoʻllash boʻyicha boshqa sohalardan — savdo, marketing, moliya, biznes faoliyati, IT kabi sohalardan ortda qolmoqda. Tadqiqotlar shuni koʻrsatyaptiki, HR mutaxassislari tomonidan olib borilayotgan tadbirkorlik faoliyatlari rivojlanib kelmoqda.

Biznes qarorlarni qoʻllab-quvvatlash uchun isteʼdodli analitiklardan foydalanadigan kompaniyalar, “Deloitte” va Bersin tomonidan oʻtkazilgan sanoat tadqiqotlariga koʻra, ularning uch yillik oʻrtacha daromadlari boshqa hamkasblariga qaraganda 82 foizga oʻsgan deb hisoblashdi. Xuddi shu tadqiqotning yana bir ahamiyatli jihati shuki, isteʼdodli va tahlil qilish qobiliyatlari koʻproq rivojlangan analitiklarga ega korxonalar isteʼdod va yetakchilik yoʻnalishlari, xarajatlarni qisqartirish va samaradorlikni oshirish oʻrtasidagi aniq oʻsish bogʻliqliklarini koʻrsatib bera oldilar. Uch yil davomida ushbu kompaniyalarning aksiya narxlari oʻrtacha qiymatidan 30 foizga yuqori natija koʻrsatdi.

"Global Recruiting Trends 2018"  shuni taʼkidladiki, kadrlar boʻyicha ishlashning eng samarali usullari maʼlumotlar saqlashni koʻpaytirish, boʻsh ish oʻrinlarini aniqlash va yaxshi takliflarni yaratishdir. Masalan, agar siz kompaniyada keraksiz xodimga aylanib qoldim deb xavotirda boʻlsangiz, javobni topish va yana-da koʻproq bilish uchun xodimlar oʻrtasida oʻtkazilgan soʻrovnomalar, 360 darajadagi sharhlar va rivojlanish davrlarini oʻrganishingiz mumkin.

Isteʼdodlilarni jalb qilish uchun analitik manbalardan ham foydalanish mumkin. Masalan, Polshadagi Intel ofisiga C va C ++ tillarida mukammal ishlay oladigan dasturiy taʼminot muhandislari kerak boʻlsa, ular LinkedIn maʼlumot bazasidan Varshava va Krakovda yashovchi dasturiy taʼminot muhandislarining manbalaridan foydalanishadi. Qidiruv ishga tushganda Varshava va Krakovdagi barcha kompaniyalarga yuboriladi. Natijada, Intel Krakovda reklama eʼlon qildi hamda u yerda ishga qabul qilish uchun tanlov oʻtkazdi va Intel saytining kuzatuvchilari 20 foizga oshganligini kuzatishdi.

“Har qanday mahorat bilan tashkil qilingan tahliliy ishning muhim tarkibiy qismi,  bu funksional gipotezani ishlab chiqish, maʼlumotlarni amaldagi tushunchalarga aylantirish, ushbu tushunchalarni aniq tarzda yetkazish va biznes uchun maʼlumotlarga asoslangan tavsiyalar berish qobiliyatidir”, — deydi HR mutaxassislari.

2. Analitik koʻnikmalar sizga karyerangiz oʻsishi uchun koʻproq imkoniyatlarni yaratadi

LinkedInʼning "Global Recruiting Trends 2018"ga koʻra, «Maʼlumotlar — bu yangisuper kuch». Bu esa sizning ham super kuchingiz boʻlishi foydali ekanini koʻrsatadi. Ishga qabul qiluvchi menejerlarning kamida 64 foizi maʼlumotlardan foydalanadi va 79 foizi kelgusi ikki yil ichida yana shu maʼlumotlardan foydalanish ehtimoli bor.

Albatta, maʼlumotlar faqat boshlangʻich nuqtadir. Eng muhimi esa biz ulardan qanday qilib samarali foydalanib kerakli manbaga aylantira olishimizdir.

Shimoliy Amerikadagi kompaniyalarning taxminan 22 foizi, hozirgi kunda HR analitikadan foydalanib kelishyapti va ularning yarmi oʻz boʻlimlaridagi analitikalardan tahlil qilish koʻnikmalarini oʻrganish uchun kunlik yigʻilishlar uyushtirib kelmoqda. Moliyaviy xizmatlar va texnologik dasturiy taʼminot  bu hozirgi kunga qadar eng koʻp analitiklar jalb qilinadigan sohalardir.

Gruziyada joylashgan axborot texnologiyalari va xizmatlarini yetkazib beruvchi “Sierra-Cedar” tomonidan oʻtkazilgan tadqiqotlar shuni koʻrsatdiki, kelgusi yilda 45 foiz yirik kompaniyalar va oʻrta biznes subyektlari HR texnologiyalariga ketadigan xarajatlarini koʻpaytirishni reja qilishyapti.

Ammo tahlil faqat byudjetning katta qismini jalb qilishning bir usuli emas. Bu jamoa boʻlib rivojlanishning yangi usuli.

Jenni Dirborn “Maʼlumotlar bilan ishlovchi yetakchi mutaxassis: Odamlar tahlili orqali biznesga taʼsir koʻrsatishga kuchli yondashuv” maqolasining muallifi. U 2016-yilda birinchi marta yangi tayinlangan kadrlarning aksariyati qobiliyatiga qarab ishga olinmaganligini taʼkidlaydi. Buning oʻrniga ular marketing, sotish, biznes boshqaruv, moliya yoki umuman boshqa sohalar boʻyicha qabul qilingan.

Dirborn buning asosiy sababi sifatida maʼlumotlar va tahlillar boʻyicha ishlovchi mutaxassislarning yetishmasligini aytib oʻtadi.

3. Analitik koʻnikmalar sizga eng muhim strategik masalalar muhokama qilinayotganda ham xotirjam boʻlishingizga yordam beradi

2017-yilgi PwC bosh direktorining soʻrovnomasiga koʻra, kompaniyalar rahbarlarining 77 foizi bizneslari uchun eng katta tahdid asosiy koʻnikmalarga ega boʻlish deb hisoblashadi. “Asosiy koʻnikmalar”ning taʼrifi juda xilma-xil boʻlib, u avtonom avtoulovlarni loyihalashtirish, soliqlardagi qallobliklar ustidan sud ishlarini yuritish yoki chakana biznesingizni bosqichma bosqich onlayn rejimga oʻtkazishga bogʻliq. Ammo biznesingiz qanday tajribaga ega boʻlishidan qatʼiy nazar, uni oʻzingiz rivojlantirishingiz kerak.

“Randstad”ning raqamli strategiyasi rahbari Glen Keti "Talent Connect 2018"dagi chiqish sessiyasida aytib oʻtganidek, ishga qabul qilish masalalari koʻpincha tarixan buni ahamiyatini bilmagan ijrochilar tomonidan amalga oshirilgan. “Biz ishga qabul qilayotganimizda, albatta, maʼlumotlarga asoslanishimiz kerak deb taʼkidlaydi — Glen.

“Autodesk”ning ishga qabul qilish boʻyicha bosh menejeri Jennifer Kopats dasturiy taʼminot boʻyicha ishchi izlayotgan menejer bilan hamkorlik qildi. Uning jamoasi esa tajribali veb-dasturchi qidirayotgan edi. LinkedIn Talent Insightsʼdan foydalangan holda, Jennifer ishga qabul qilish boʻyicha menejerga uning barcha talablariga javob beradigan nomzodlar shu manbada joylashganligi haqida aytib berdi va ularning asosiy qismini “Autodesk” raqobatlasha olmaydigan yuqori maoshli kompaniyalarda ishlayotganligini koʻrsatdi.

Jennifer va uning hamkasbi birgalikda aniq vaqt davomida nomzodlar sonini koʻpaytirishning turli imkoniyatlarini tahlil qildi. Oxir oqibat, ular maqbul manbalar roʻyxatini kengaytirishga va majburiy omillar roʻyxatini kamaytirishga kelishib oldilar. Ular ikki hafta ichida birinchi nomzodni taklif qilishdi.

Vaqt oʻtgan sari bosh direktorlar kadrlar jamoalariga turli xillilikdan tortib geolokatsiyaga, ishchi kuchini rejalashtirishdan ish beruvchiga tovar belgisigacha boʻlgan muhim savollarga yechim topish uchun maʼlumotlar tahlilidan foydalanishga intilishadi.

“Qanday qilib mehnat bozorini muvofiqlashtirish, isteʼdodlilarni jalb qilish va rivojlantirish boʻyicha qarorlarni qabul qilamiz — hatto hayot siklimiz tugaganida yoki keskin oʻzgarishlar paytida?“ — deb soʻraydi  "Orora"ning isteʼdod va rivojlanish boʻyicha bosh menejeri va "Telstra" kompaniyasining global isteʼdodlar boʻyicha sobiq direktori, Avstraliya telekommunikatsiya yetakchisi Pol Stratford. “Tashqi bozorda isteʼdodli insonlar soni qanday?“

Ushbu turdagi savollarga javob berish uchun LinkedIn oʻzining 16 kishidan iborat isteʼdodlilarni tahlil qilish guruhini yaratdi, u asosan ishchi kuchi samaradorligi, ishchi kuchini rejalashtirish, isteʼdodlilarni yigʻish va xilma-xillikka, inson resurslarining kundalik sohasi boʻlgan yoʻnalishlarga qaratilgan. Ammo jamoa bizning muhandislik guruhimiz bilan raqobatdosh yoʻnalishlarni yaxshiroq tushunishga va biznesni rivojlantirishga imkon beradigan yangi mahsulotlar va bozorlar uchun geolokatsiya strategiyasini ishlab chiqishda ham hamkorlik qildi.

Yakuniy fikrlar

Shuningdek, SAPʼning oʻquv boʻyicha bosh direktori Jenni, “aksariyat kompaniyalar zarur boʻlgan barcha maʼlumotlarga ega, ammo ular maʼlumotlardan qanday foydalanishni toʻgʻri yoʻlga qoʻyishmagan” — deb aytdi.

Bu raqamlar ortiga yashirilgan javoblarni topishni tushuna oladigan tajribali HR mutaxassislari va kompaniyalarga keng imkoniyatlar borligini koʻrsatadi.

Bizning tahlilimiz qanday? Odamlar analitikasi har qanday oʻlchov boʻyicha yuqori oʻsishga ega maydonga oʻxshaydi.

Nilufar Mamatvaliyeva tarjimasi

Nashr qilingan sana: 15.12.2020