HR

O'qish vaqti: 11 daqiqa

“Inbound Recruiting” nima, u ishga yollashda qanchalik samarali?

Kompaniyalar eng yaxshi isteʼdodlarni ishga olish uchun oʻz brendlari ustida ishlashga imkon beradi. Inqilobga yetakchilik qilish — bu ishga qabul qilish — biznes va sotishning asosiy tendensiyasi boʻlgan kiruvchi marketingning analogidir.

Inbound Recruiting – bu ishga yollash strategiyasi, bunda ish beruvchi boʻsh ish oʻrni uchun toʻgʻridan-toʻgʻri soʻrov bilan bozorga kirmaydi, aksincha malakali kadrlarni jalb qilish orqali ularni manfaatdorga aylantiradi. Strategiya kompaniya atrofida maʼlum bir kadrlar zaxirasini saqlashga imkon beradi.

Inbound Recruiting kuchi shundaki, bu jarayonda ishtirok etayotgan har bir tomonning talablariga javob beradi. Kompaniyalar manfaatdor nomzodlarni olishadi (ideal brend elchilari). Shu bilan birga, bitta potensial xodimni jalb qilish qiymati sezilarli darajada oʻzgaradi. Ish izlovchi, oʻz navbatida, birinchi suhbatdan oldin potensial ish beruvchini oʻrganish imkoniyatiga ega boʻladi. Bu ishga qabul qilishning oshkoraligini oshiradi va bu bugungi mehnat bozoridagi muhim shart hisoblanadi. Boshqacha qilib aytadigan boʻlsak, ishga qabul qilish – kompaniyada uzoq vaqt qoladigan kerakli odamni toʻgʻri tanlash imkoniyatini oshiradi. 

 

Ishga qabul qilishda “kiruvchi marketing” qanday ishlaydi? 

Hech boʻlmaganda vaqti-vaqti bilan marketingga duch keladiganlar uchun “Inbound Rekruting" qanday ishlashini tushunish oson. Klassik ommaviy axborot vositalarida reklama va shaxsiy aloqalar stavkalari pasayib ketganda, yangi yechimlar topilib bormoqda. Siz oʻzingizning brendingizga odamlarni jalb qilishingiz mumkin boʻlgan foydali kontent ishlab chiqarishingiz kerak. Kompaniyalar faol ravishda bloglar, ijtimoiy tarmoqlar, podkastlarni chiqarishni boshladi. Bugungi kunda ishga qabul qilishda xuddi shunday vaziyat yuzaga kelmoqda, yaʼni toʻgʻridan-toʻgʻri qidiruv va boʻsh ish oʻrinlari haqida maʼlumot berilmaydi.

Ishga qabul qilishning soddalashtirilgan modeli quyidagicha koʻrinadi: jalb qilish -> ergashtirish -> konversiyalash.

 

Ish beruvchining brendi – asosiy vosita

Ish beruvchi brendi kompaniyaning obroʻsi va mashhurligini maʼlum bir joyda ijrochilar orasida aks ettiradi. Ushbu atama brendning klassik tushunchasiga deyarli toʻliq mos kelishiga qaramay, ularning gʻoyasi va asosiy prinsiplari boshqacha. Masalan, ish beruvchilarning ishbilarmonlik brendini faqatgina turli xil ish oʻrinlari, ish haqi va mukofotlar hisobiga yaratish mumkin emas. U kuchli korporativ madaniyat asosida shakllanadi va mijozlar (odatiy brendda boʻlgani kabi) emas, balki xodimlarning mulohazalari hal qiluvchi rol oʻynaydi. LinkedIn maʼlumotlariga koʻra, ish izlovchilarning 75 foiz ishga joylashishdan oldin ish beruvchining obroʻsini oʻrganishadi.

Ishga qabul qilish nomzodning portretidan boshlanadi

Avvalgidek: kompaniya vakansiyani ishga tushiradi, obunachilar xabarni oʻqishadi, taqqoslaydilar, xulosalar chiqaradilar, tanlaydilar. Endi ish beruvchilar tahlil qilishlari kerak. Ular oʻzlarining ideal nomzodlarini qanday boʻlishlarini aniq koʻra olishlari kerak:

U qanday qobiliyatga ega?

Uning yoshi nechada?

Uning maʼlumoti qanday?

Qanday tajribaga ega?

Uning qiziqishlari nimada?

U ish izlab qayerga boradi?

U ish beruvchini tanlashda qanday eʼtirozlarga ega boʻladi?

U qanday manbalarga tashrif buyuradi, Internetda qancha vaqt oʻtkazadi?

Uni qanday kontent qiziqtirishi mumkin?

Uni sizning kompaniyangizga nima jalb qilishi mumkin?

 

Jalb qilish

Kiruvchi marketingining asosi kontent hisoblanadi. U orqali biz nomzod bilan dialog oʻrnatamiz. Ijtimoiy tarmoqlardagi xabarlar va blogdagi xabarlar kompaniyaning ichki ishlarini namoyish qilish uchun juda yaxshi joydir. Masalan, "Hootsuite" ijtimoiy media boshqaruv platformasi (16 milliondan ortiq mijoz) muntazam ravishda blogga kompaniyaga tegishli tarkibni joylashtiradi.

Elektron kitoblar, veb-seminarlar, oq qogʻozlar va soʻrovnomalar X'ga qadar (u sizga qoʻshilishga qaror qilgunga qadar) kontaktlarni yigʻish va obunachilar bilan aloqada boʻlish imkoniyatini beradi. " Hootsuite" oʻzlarining Twitter'dagi akkauntida #HootChats xeshtegini kiritdilar, ular orqali abituriyentlarning har qanday savollariga javob berishadi, foydali maʼlumotlar va maslahatlar bilan boʻlishadilar. 

"Forrester" tadqiqotlariga koʻra, qaror qabul qilish uchun nomzodga 8 ta aloqa nuqtasi kerak. Bu shuni anglatadiki, kontent doimiy ravishda yaratilishi kerak, yaʼni u voronka konveyer kabi ishlashi kerak. 

Tahlil

Gʻarbda ishga qabul qilingandan soʻng kompaniyalar yangi xodimlarni oʻrtacha 5-7 usulda sinab koʻrishadi. Ammo ularning barchasini uzoq vaqt davomida ushlab turish qimmatga tushadi, chunki bu ishlar analitiksiz bitmaydi. Obunachilarni (talabgorlar) Google Analytics orqali tahlil qilsa boʻladi. Sizning veb-saytingizga / ish sahifangizga qaysi kanallardan xodim kelishi mumkinligini kuzatib borish uchun foydali. Eng ommabop blog yozuvlarini tahlil qiling, nashr qilishni rejalashtirgan uchinchi tomon saytlaridan statistik maʼlumotlarni soʻrang. Tarkibni doimo yangilab turing va yaxshilang va u albatta oʻz mevasini beradi.

 

Bu usulning yutuqlari. Xulosa 

1. Anʼanaviy usullar samaradorligining pasayishi

Eski gʻoyalarini almashtirish uchun yangi gʻoyalar va usullarni joriy etish har qanday faoliyat sohasidagi tabiiy jarayondir. 2000-yillarning boshlarida xabar taxtalari qogʻozli gazetalarga muqobil boʻlib qoldi, keyinchalik ularning oʻrniga ixtisoslashtirilgan ish joylari paydo boʻldi, bugungi kunda dasturlar va ijtimoiy tarmoqlar ham yaxshigina tendensiyada.

2. Ish izlovchilar orasida ortiqcha maʼlumot 

Juda koʻp maʼlumot va reklama koʻpayib ketadi. Zamonaviy Internet foydalanuvchisi allaqachon instinktiv ravishda toʻgʻridan-toʻgʻri soʻrovlarga javob bermasdan, banner reklamalarini eʼtiborsiz qoldiradi. Faqat boʻsh ish oʻrinlari toʻgʻrisida eʼlonlarni yuborish, nomzodlarni olish va tanlash endi foyda bermaydi.

3. Obroʻ 

IT avlod sohasida ish qidiruvchilarning ulushi allaqachon yangi avlod vakillari boʻlib, ular uchun ish beruvchi bilan sogʻlom munosabatlar muhimdir. LinkedIn maʼlumotlariga koʻra, ish izlovchilarning 69 foizi, agar ular hozirda ishsiz boʻlsa ham, yomon obroʻga ega kompaniyaga ishlashga ketmaydi.

4. Inbound marketing ish izlovchilarni ishga qabul qilish jarayonida ishtirok etishlariga imkon beradi 

Agar ilgari boʻsh ish oʻrinlarini koʻrishda nomzodda – Men bu ishni qila olamanmi qabilidagi savollar paydo boʻlgan boʻlsa, endi u yakuniy qaror qabul qilishdan oldin kelajakdagi ish beruvchisi haqida hamma narsani bilishni xohlaydi.

5. Ish beruvchilarning imkoniyatlarini tenglashtiradi 

Oddiy qilib aytganda, bu kichik kompaniyalarga cheksiz reklama byudjetiga ega boʻlmagan holda ajoyib isteʼdodlarni jalb qilish imkoniyatini beradi. Oʻz vaqtida kerakli joyda chop etilgan tarkib zerikarli reklamalardan koʻra koʻproq jozibali boʻlishi mumkin. Masalan, kichik IT boʻlimi ishlarni va qiziqarli topshiriqlar bilan tematik portalda blog yuritishi mumkin.

6. Oʻziga jalb qilingan nomzodlarning sifatini yaxshilaydi 

Nomzodning professional ekanligiga ishonch hosil qilish uchun sizda koʻp vaqt yoʻq va unda ham sizning kompaniyangizni oʻrganish uchun juda koʻp vaqt yoʻq. Ishga qabul qilish ushbu muammolarni hal qiladi, yaʼni talabnoma beruvchi ish beruvchini mustaqil ravishda bilib oladi, ikkinchisi esa faqat qiziqqan va malakali xodimlarni ishga oladi.

Kamoliddin Abdullayev tarjimasi

Nashr qilingan sana: 03.09.2020