HR

O'qish vaqti: 11 daqiqa

Kompaniya o‘zgarishlarga xodimlarini qanday tayyorlashi va moslashtirishi kerak?

Har qanday kompaniyaga ertami-kechmi kutilgan yoki majburiy o‘zgarishlar davri keladi. Shunday vaziyatda rahbar o‘zgarishlarni qanday qilib to‘g‘ri boshqarishni tushunishi va albatta bunga xodimlarni tayyorlashi kerak.

O‘zgarishlar qanday boshqarilishi kompaniyaning rivojlanib ketishini yoki ishdan chiqishini belgilaydi. Ushbu maqolada kadrlar bo‘limi risklar oldidan nimalarga e’tibor berishlari kerakligi, rahbariyat esa o‘z xodimlarini o‘zgarishlar paytida qanday ushlab turishi lozimligi haqida ma’lumotlar berib o‘tamiz.

 

1. O‘zgarishlar to‘g‘risida aniq tasavvurni aniqlang

O‘zgarishlarni aniq ko‘rish va tushunish harakatlar rejasini shakllantirishga yordam beradigan o‘zgarishlarni boshqarishning asosiy bosqichlaridan biridir. Ushbu bosqichda o‘zgarishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan texnik yondashuv, vositalar va tuzilmalarni tavsiflash muhimdir.

2. O‘zgarishlar uchun kerakli odamlarni jalb qiling

Norasmiy tashkilotlarning xodimlari, agar mavjud bo‘lsa, o‘zgarishlarga jalb qilinishi mumkin. Ular kompaniyaning jamoasiga faol ta'sir ko‘rsatadi va to‘g‘ri yondashuv bilan ajoyib ittifoqchilar bo‘lishi mumkin.

O‘zgarishlarni amalga oshirishning turli bosqichlarida siz norasmiy guruhlar a'zolari bilan maslahatlashib, ularning fikrlarini olishingiz mumkin. Ammo bu ehtiyotkorlik va muloyimlik bilan amalga oshirilishi kerak, shunda bunday xatti-harakatlar manipulyatsiya sifatida qabul qilinmaydi. Aks holda, ularning ishonchini yo‘qotishingiz mumkin.

Bundan tashqari, jalb qilingan xodimlar o‘zgarishlarga qarshi turmasliklarini va kadrlar bo‘limiga har tomonlama yordam berishlarini unutmaslik kerak.

 

3. O‘zgarishlar haqida ma'lumotni o‘sha vaqtda yetkazing

Axborot xodimlarga kerakli vaqtda yetib borishi kerak. Xodimlar o‘zgarishlarni birinchi marta eshitganda, ularda "Bu narsa nima uchun aytilgani?", "Ular menga va mening ishimga qanday ta'sir qiladi?" kabi savollar paydo bo‘ladi.

O‘zgarishlar haqidagi ma'lumot birinchi navbatda top-menejerlar / bo‘lim boshliqlariga yetib borishi juda muhim, chunki ular o‘zlarining qo‘l ostidagilarni qanday rag‘batlantirish va jalb qilishni biladilar.

 

4. Qarshilikka tayyor bo‘ling

Kompaniyalardagi o‘zgarishlar ko‘pincha xodimlarning qarshiliklariga duch keladi. Bu quyidagi sabablarga ko‘ra sodir bo‘ladi.

Yangi vazifalardam qo‘rqish. O‘zgarishlar xodimlar uchun yangi, yanada qiyin vazifalarni yaratishi mumkin. Yangi vazifalar qo‘rquvi o‘zlariga ishonmaydigan yoki yetarli malakaga ega bo‘lmagan mutaxassislarda uchraydi. Ular o‘zgarishlarni rad etishi mumkin, chunki ular yangi narsalarni o‘rganishni xohlamaydilar.

Bularning barchasi nima uchun kerakligini tushunmaslik. Agar xodimlarga o‘zgarishlardan keyin nimalar kutib turgani to‘g‘risida yetarli ma'lumot berilmagan bo‘lsa, ular qarshilik ko‘rsatishlari mumkin. Bunga yo‘l qo‘ymaslik uchun siz o‘zgarishlardan nafaqat kompaniyaning foydalariga, balki bo‘ysunuvchilarning manfaatlariga ham e'tibor qaratishingiz kerak.

Shaxsiy yo‘qotishdan qo‘rqish. Xodimlar o‘zgarishlar sabab ishdan bo‘shatilishidan, ish haqi pasaytirilishidan va ularning o‘rniga yangi mutaxassislarni jalb qilinishdan qo‘rqishlari mumkin. Ular atroflariga norozi ishchilar guruhlarini to‘playdilar va birgalikda o‘zgarishlarga qarshi turadilar.

Rahbariyatdan ishonch yo‘qolishi. Agar avvalgi o‘zgarishlar hech qanday natija bermagan bo‘lsa, mutaxassislar yangi o‘zgarishlarga va yetakchiga bo‘lgan ishonchni yo‘qotadilar.

 

Bo‘lim boshliqlari va HR menejerlari xodimlarni bosqichma-bosqich o‘zgarishga tayyorlashlari, bu nima uchun zarurligini tushuntirishlari va barcha o‘zgarishlar yaxshi tomonga olib borishini tushuntirishga harakat qilishlari juda muhimdir.

 

5. Har bir kichik g‘alaba haqida xodimlarga aytib bering
Kompaniyalardagi tashkiliy o‘zgarishlar murakkab jarayon, ammo shunga qaramay, har bir kichik g‘alabani ham qayd etish kerak. Bu jamoada ijobiy muhit yaratadi. Xodimlarda jarayon rivojlanib borayotgani va hamma narsa rejaga muvofiq ketayotgan tasavvur uyg‘otadi.

Rahbarlar muvaffaqiyatlarini muddatidan oldin e'lon qilmasligi muhim, aks holda bu yangi qarshilikka yoki ishonchni yo‘qotishiga olib kelishi mumkin. Xodimlarga har bir yutuqdan keyingi qadamlar haqida aytib bering.

 

6. Kompaniyadagi o‘zgarishlarni birlashtirish

Ko‘pincha o‘zgarishlar kerakli natijalarni bermaydi, chunki ular ma'lum bir harakatlar bilan kompaniyaning tuzilishida mustahkamlanmagan bo‘ladi.

Masalan, siz kompaniyangizning ishlash uslubiga yanada innovatsion yondashuvni qo‘shmoqchisiz. Kadrlar menejerlari bu haqda xodimlarga aytib berishlari va innovatsion g‘oyani qo‘llab-quvvatlaydigan eng tashabbuskor mutaxassislarni rag‘batlantirishlari kerak.

Kompaniyadagi o‘zgarishlarni muvaffaqiyatli birlashtirish uchun uni baholash muhimdir. Bu butun jarayon davomida, o‘zgarish amalga oshirilgandan so‘ng yoki tugallangandan bir muncha vaqt o‘tgach sodir bo‘lishi mumkin. Shunday qilib, siz xodimlarga kerakli xatti-harakatlarga odatlanib qolish va rivojlanish uchun vaqt berasiz.

 

7. Bir vaqtning o‘zida bir nechta o‘zgarishlarni amalga oshirmang

O‘zgarishlarni baravariga amalga oshirish odamlarda charchoq keltirib chiqarishi mumkin.

Bunday oqibatlarga yo‘l qo‘ymaslik uchun siz bir vaqtning o‘zida bir nechta yangilik kiritishingiz kerak. Xodimlarni asta-sekin tayyorlash, o‘qitishning turli shakllari bilan ularning fikrlash tarzini o‘zgartirishga harakat qilish muhimdir.

Xodimlarga shunchaki buyruq berish va o‘zgarishlarga chidashlarini aytish mumkin emas – bu samarasiz. Faqat rahbariyat va xodimlar o‘rtasidagi ochiq va samimiy muloqot, o‘zgarishlarning maqsadlarini tushuntirish jamoaga yangilikni qabul qilishga yordam beradi.

 

Barcha tashkilotlar o‘zgarishlarga duch keladi, ammo ularning kamchilik qismi kutilgan natijalarga erishadi. O‘zgarishlarni to‘g‘ri rejalashtirish, bosqichma-bosqich amalga oshirish, xodimlarni o‘qitish, natijalarni baholash muvaffaqiyatga erishish uchun muhimdir.

Kamoliddin Abdullayev tarjimasi

Nashr qilingan sana: 23.09.2020